Für Geschäftsführer und leitende Angestellte gelten im Arbeitsrecht zahlreiche Vorschriften, die auch auf „normale“ Arbeitnehmer anwendbar sind. Jedoch gibt es auch einige Sonderbestimmungen, die es zu beachten gilt. Einen Überblick über typische und atypische Regelungen für Geschäftsführer und leitende Angestellte finden Sie in diesem Beitrag.

 

Der Dienstvertrag als Basis

Geschäftsführer sind die vertretungsbefugten Organe der Gesellschaft oder eines Unternehmens. Fremdgeschäftsführer einer GmbH (ohne maßgebliche Gesellschaftsanteile) sind in der Regel auf Basis eines echten Dienstvertrages (Geschäftsführervertrag) beschäftigt. Dennoch muss für den Abschluss des Geschäftsführervertrags ein Gesellschafterbeschluss gefasst werden.

Auch leitende Angestellte haben in vielerlei Hinsicht den gleichen Schutzstandard wie normale Dienstnehmer, jedoch mit einigen Ausnahmen bei der Vertragsgestaltung des Geschäftsführervertrags.

Achtung! Prokuristen und Abteilungsleiter ohne wesentliche Einflussmöglichkeiten auf die Betriebsführung sind nicht automatisch leitende Angestellte.

Geschäftsführer und leitende Angestellte bewegen sich arbeitsrechtlich in einem Mischbereich. Viele Schutzvorschriften gelten wie bei klassischen Arbeitnehmern, gleichzeitig gibt es zentrale Ausnahmen, vor allem im Arbeitsverfassungsrecht und im Arbeitszeitrecht. Genau diese Schnittstellen sind in der Vertragsgestaltung entscheidend, weil hier typische Fehler passieren (falsche Einordnung, unpassende Klauseln, fehlende Trennung zwischen Organstellung und Dienstverhältnis).

 

Begriff des leitenden Angestellten

Das Angestelltengesetz (AngG) findet auf Geschäftsführer und leitende Angestellte volle Anwendbarkeit. Daraus folgt, dass u. a. die Regelungen zu Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Aliquotierungspflicht der Remuneration, Fürsorgepflicht, Postensuchtagen, Abfertigung alt, Austritt und Entlassung, Konkurrenzklausel sowie zum Dienstzeugnis zu beachten sind. Wesentlich sind auch die im AngG enthaltenen Kündigungsfristen und -termine, wobei in Geschäftsführerverträgen meist eine längere Kündigungsfrist vertraglich vereinbart wird (drei bis sechs Monate).

Vollständig anzuwenden ist im Geschäftsführervertrag auch das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) mit den Schutzbestimmungen zum Betriebsübergang und den Begrenzungen des Ausbildungskostenrückersatzes.

Ebenso unterliegen Geschäftsführer wie leitende Angestellte der Abfertigung neu, d. h. der Arbeitgeber muss Beiträge entrichten. Auch Patentgesetz (PatG) und Urlaubsgesetz (UrlG) gelten.

Ein zentraler Stolperstein ist, dass „leitender Angestellter“ nicht überall dasselbe bedeutet. Im Arbeitszeitrecht kann der Kreis weiter sein. Im ArbVG ist er enger. Leitender Angestellter ist nur, wer maßgeblichen Einfluss auf die Führung des Betriebs hat. Typische Kriterien sind selbständige Personalbefugnisse (Einstellung und Beendigung), maßgebliche Mitwirkung bei Entgeltfragen, Urlaubseinteilung, Anordnung von Überstunden und die Ausübung des Direktionsrechts. Hintergrund ist der Interessengegensatz zu „normalen“ Arbeitnehmern, weil solche Personen Arbeitgeberfunktionen ausüben.

 

Bei welchen Bestimmungen gibt es Ausnahmen im Geschäftsführervertrag?

Eine wesentliche Ausnahme im Geschäftsführervertrag bilden die arbeitsverfassungsrechtlichen Regelungen: Während zumeist Kollektivverträge auch für Geschäftsführer und leitende Angestellte gelten, werden diese Gruppen hingegen nicht vom Betriebsrat vertreten, was sie vom Geltungsbereich der Betriebsvereinbarungen ausschließt. Somit greift auch der allgemeine Kündigungsschutz nicht. Achtung: Der Begriff des leitenden Angestellten umfasst hier nur Personen, denen maßgebender Einfluss auf die Führung des Betriebes zukommt.

Zudem sind Geschäftsführer und leitende Angestellte, denen maßgebliche Führungsaufgaben selbstverantwortlich übertragen wurden, von den zwingenden Bestimmungen des Arbeitszeitrechtes ausgenommen. Somit gelten die Höchstgrenzen der Arbeitszeit sowie Ruhezeiten für diese Arbeitnehmer nicht und es sind auch keine Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen. Im Geschäftsführervertrag muss die Lage der Arbeitszeit, anders als bei normalen Arbeitnehmern, nicht vereinbart werden. Weiters gelten die gesetzlichen Zuschläge für Überstunden nicht. In der Praxis sind daher sowohl für Geschäftsführer als auch leitende Angestellte All-in-Gehälter üblich. Achtung: Kollektivvertragliche Bestimmungen können aber gelten.

 

Zwei Ebenen: Organstellung und Dienstvertrag

Bei GmbH-Geschäftsführern ist streng zu unterscheiden zwischen der Organstellung als handelsrechtlicher Geschäftsführer und dem Anstellungsvertrag. Die Bestellung und Abberufung erfolgen gesellschaftsrechtlich durch Gesellschafterbeschluss. Der Dienstvertrag kann davon unabhängig bestehen, insbesondere bei Fremdgeschäftsführern, die typischerweise in einem echten Dienstverhältnis zur Gesellschaft stehen. In Konzernstrukturen kommt zusätzlich vor, dass eine Person bei einer anderen Gesellschaft angestellt ist und die Geschäftsführerfunktion nur zusätzlich übernimmt. Vor einer Beendigung muss daher geprüft werden, wer Vertragspartner ist und welches Vertragsverhältnis tatsächlich beendet werden soll.

 

Koppelungsklauseln

Ob die Abberufung automatisch auch das Dienstverhältnis beendet, hängt maßgeblich vom Vertrag ab. Eine Koppelungsklausel verbindet die Organstellung mit dem Dienstvertrag: Endet das Mandat, endet auch der Dienstvertrag (unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfristen und -termine). Fehlt eine solche Koppelung, braucht es klare Regelungen, wie es nach einer Abberufung weitergeht. Das ist besonders wichtig, wenn langjährige Mitarbeiter vorübergehend die Geschäftsführerrolle übernehmen und der frühere Vertrag „ruhend“ gestellt wurde. Ohne vertragliche Klarstellung kann der Arbeitgeber nicht einfach andere, nicht vereinbarte Aufgaben zuweisen. Im Extremfall bleibt nur eine bezahlte Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

 

Kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem ArbVG

Geschäftsführer und leitende Angestellte im Sinn des Arbeitsverfassungsgesetzes sind vom zweiten Teil des ArbVG ausgenommen. Der Betriebsrat ist für diese Personengruppe nicht zuständig, und der allgemeine Kündigungsschutz (Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit oder Motivwidrigkeit) steht ihnen nicht offen. Anfechtungen sind dann typischerweise nur über spezielle Schutzgesetze möglich, etwa wegen Diskriminierung nach dem Gleichbehandlungsgesetz oder wegen sonstiger unzulässiger Kündigungsgründe (zB besonderer Schutz nach dem Behinderteneinstellungsgesetz).

 

Wichtig bei Beendigung: Die Qualifikation bleibt idR noch aufrecht

Wird ein leitender Angestellter gekündigt, bleibt er regelmäßig auch während einer Freistellung weiterhin als leitender Angestellter eingeordnet. Ähnliches gilt für abberufene Geschäftsführer. Sie gelten bis zum Ende des Dienstverhältnisses (jedenfalls aber für eine Übergangszeit) weiterhin als leitende Angestellte, sofern sie nicht dauerhaft in eine nichtleitende Position zurückkehren. Dadurch greifen die ArbVG-Schutzmechanismen auch in dieser Phase weiterhin nicht.

 

Sonderkündigungsschutz

Trotz fehlenden allgemeinen Kündigungsschutzes können besondere Kündigungs- und Entlassungsschutzregime sehr wohl gelten. Leitende Angestellte und Geschäftsführer sind zB nicht vom Mutterschutzrecht oder vom Schutz begünstigter Behinderter ausgenommen. In solchen Fällen sind Kündigungen oft nur mit Zustimmung der zuständigen Stellen möglich, während eine einvernehmliche Lösung in der Regel einfacher umsetzbar ist. Die Beendigung des Geschäftsführermandats muss gesellschaftsrechtlich korrekt durchgeführt werden, unabhängig vom arbeitsrechtlichen Teil.

 

Keine Verständigung des Betriebsrats

Bei leitenden Angestellten im Sinn des ArbVG muss der Betriebsrat vor einer Kündigung nicht verständigt werden (kein betriebsverfassungsrechtliches Vorverfahren). In Grenzfällen stellt sich dennoch ein Restrisiko. Informiert man den Betriebsrat „sicherheitshalber“, kann das später als Indiz gewertet werden, dass die Person eben doch nicht leitend war. Informiert man ihn nicht und die Einordnung war falsch, drohen Fehler im Kündigungsablauf. Genau deshalb ist eine saubere Dokumentation der Leitungsbefugnisse entscheidend.

 

Einvernehmliche Beendigung

Im Falle der einvernehmlichen Auflösung werden regelmäßig Generalbereinigungsklauseln vereinbart, um spätere Forderungen zu vermeiden. Bei Geschäftsführern kommt zusätzlich das Thema Entlastung hinzu. Üblicherweise wird sie im Zusammenhang mit dem Jahresabschluss beschlossen, kann aber bei unterjährigem Ausscheiden auch früher per Gesellschafterbeschluss erteilt werden. Generalbereinigungsklauseln sind rechtlich sensible, weil sie je nach Ausgestaltung als Verzicht oder Vergleich gelten können. Je klarer festgehalten wird, welche Ansprüche abgegolten sind (auch durch allfällige freiwillige Zahlungen), desto geringer ist das spätere Streitpotenzial.

 

Praxisfazit

Bei der Beendigung von Dienstverhältnissen mit Geschäftsführern und leitenden Angestellten entscheidet letztlich die richtige Betrachtungsweise nach Organstellung, Dienstvertrag, Koppelungsklausel, Leitungsfunktion nach ArbVG, und allfälligen Sonderkündigungsschutzrechten. Wer diese Punkte vorab sauber prüft und vertraglich klar regelt, vermeidet typische Fallen wie teure Freistellungen, unwirksame Beendigungsschritte oder überraschenden Sonderkündigungsschutz.

 

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