Ab 01.01.2026 treten Änderungen bei Bildungskarenz, Altersteilzeit und freien Dienstnehmern in Kraft. Neu hinzu kommen Teilpension und Weiterbildungszeit.

 

Neue Weiterbildungszeit statt bisheriger Bildungskarenz

Die Bildungskarenz ermöglicht Arbeitnehmer:innen bisher, sich bis zu 12 Monate weiterzubilden und dafür Unterstützung durch das AMS zu erhalten. Ab 1. Jänner 2026 wird diese Möglichkeit allerdings deutlich eingeschränkt.

Künftig müssen Beschäftigte mindestens 12 Monate durchgehend beim aktuellen Arbeitgeber angestellt gewesen sein, bevor sie eine Bildungskarenz beantragen können – bisher reichten 6 Monate. Für Akademiker:innen, die bereits ein Diplom- oder Masterstudium abgeschlossen haben, wird der Zugang noch strenger: Sie müssen eine versicherte Berufstätigkeit von insgesamt vier Jahren nachweisen, davon mindestens ein Jahr ununterbrochen beim aktuellen Arbeitgeber.

Eine weitere wesentliche Änderung betrifft die finanzielle Förderung. Ab 2026 reicht eine einvernehmliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber nicht mehr aus, um Anspruch auf die Weiterbildungsbeihilfe des AMS zu erhalten. Eine eigene Zustimmung durch das AMS wird notwendig, wodurch die Bildungskarenz stärker an arbeitsmarktpolitische Ziele gebunden wird.

Zusätzlich sind künftig verpflichtende Bildungsberatungen vorgesehen, wenn das Einkommen der Antragsteller:innen unter der halben ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (2026: EUR 3.465,– pro Monat) liegt.

Die Weiterbildungsmaßnahmen müssen mindestens 20 Wochenstunden umfassen (16 bei Kinderbetreuungspflicht bis zum siebten Lebensjahr). Bei Studien sind nach jedem Semester 20 ECTS-Punkte nachzuweisen (16 bei Kinderbetreuungspflicht). Die Erfolgsnachweise unterliegen verstärkten Kontrollen, und es gibt erweiterte Rückforderungsmöglichkeiten bei Nichteinhaltung der Verpflichtungen.

Ein entscheidender Punkt für Arbeitgeber ist die neue Mitfinanzierungspflicht: Wenn das Brutto-Monatsentgelt der Bildungskarenznehmer:innen über der halben ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (2026: EUR 3.465,– pro Monat) liegt, müssen 15 % der Weiterbildungsbeihilfe vom Arbeitgeber getragen werden. 

 

Einkommensteuer und SV-Beiträge

Sowohl verpflichtende als auch freiwillige Arbeitgeberzuschüsse sind einkommensteuerrechtlich wie das Arbeitslosengeld zu behandeln und nur bis zur Geringfügigkeitsgrenze zulässig. Die SV-Beiträge zur verpflichtenden Zuschussleistung werden vom AMS getragen. Die Kranken-, Unfall- und Pensionsversicherungsbeiträge für die Weiterbildungsbeihilfe einschließlich der Zuschussleistungen der Arbeitgeber sind analog zur Beihilfe zur Deckung des Lebensunterhaltes zu berechnen.

 

Altersteilzeit

Auch bei der Altersteilzeit kommt es ab 2026 zu deutlichen Verschärfungen. Die maximale Bezugsdauer für das Altersteilzeitgeld wird von derzeit 5 auf 3 Jahre reduziert. 

Zusätzlich werden die Voraussetzungen für den Anspruch verschärft: Arbeitnehmer:innen müssen künftig mindestens 17 Jahre in den letzten 25 Jahren sozialversicherungspflichtig beschäftigt gewesen sein – bislang reichten 15 Jahre.

Ein weiterer Einschnitt betrifft den Lohnausgleich, den der Staat im Rahmen der Altersteilzeit gewährt. Für neue Altersteilzeitvereinbarungen, die ab 2026 bis Ende 2028 abgeschlossen werden, wird der Lohnausgleich von 90 % auf 80 % gesenkt, wobei diese Kürzung nur für neue Altersteilzeitvereinbarungen gelten soll.

Zudem ist es künftig nicht mehr erlaubt, während der Altersteilzeit einer weiteren, auch geringfügigen, Beschäftigung nachzugehen – es sei denn, diese Tätigkeit wurde schon vor Beginn regelmäßig ausgeübt. Wer bereits in Altersteilzeit ist oder diese noch 2025 antritt, hat bis Mitte 2026 Zeit, eine unzulässige Nebenbeschäftigung zu beenden.

Neu ist auch, dass Überstunden oder Überstundenpauschalen im Jahr vor der Altersteilzeit nicht mehr zur Berechnungsgrundlage des Altersteilzeitgeldes gezählt werden. 

 

Teilpension

Ab 1. Jänner 2026 wird in Österreich erstmals die sogenannte Teilverrechnung von Pensionsansprüchen möglich. Ziel ist es, Arbeitnehmer:innen, die zwar bereits Anspruch auf eine Pension haben, aber weiterhin arbeiten möchten, einen flexiblen Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen.

Voraussetzung für die neue Teilpension ist ein bestehender Anspruch auf eine gesetzliche Alterspension – egal ob es sich um die Regelpension, die Korridorpension, die Schwerarbeitspension oder die Langzeitversichertenpension handelt. Entscheidet sich eine Person für dieses Modell, kann sie ihre Arbeitszeit freiwillig und in Abstimmung mit dem Arbeitgeber reduzieren – zwischen 25 % und 75 % des bisherigen Ausmaßes.

 

Je nachdem, wie stark die Arbeitszeit reduziert wird, wird ein entsprechender Teil des Pensionskontos „abgerechnet“ und bereits vorzeitig ausbezahlt:

• Bei einer Arbeitszeitreduktion von 25% bis 40 % wird 25 % des Pensionsguthabens „geschlossen“ und als Teilpension ausbezahlt.
• Bei einer Reduktion um 41 % bis 60 % werden 50 % des Pensionskontos geschlossen.
• Bei einer Reduktion um 61 % bis 75 % werden 75 % des Pensionskontos geschlossen.
   

Der verbleibende Teil bleibt offen und wird durch die fortgesetzte Erwerbstätigkeit weiter aufgewertet.

 

Freie Dienstnehmer

Ab dem 1. Jänner 2026 können erstmals arbeitnehmerähnliche freie Dienstnehmer:innen in den Geltungsbereich von Kollektivverträgen einbezogen werden.

Mit Inkrafttreten der neuen Regelungen gelten für freie Dienstverhältnisse künftig gesetzlich festgelegte Kündigungsfristen:

• Im ersten Dienstjahr beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen.
• Ab dem zweiten Dienstjahr verlängert sie sich auf sechs Wochen.
   

Darüber hinaus ist eine einmonatige Probezeit zulässig, innerhalb der das Dienstverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung einer Frist aufgelöst werden kann. Kündigungen können grundsätzlich zum 15. eines Monats oder zum Monatsende ausgesprochen werden.

Die neuen Schutzbestimmungen sind zwingend und dürfen durch vertragliche Vereinbarungen nicht zu Ungunsten der freien Dienstnehmer:innen abgeändert oder eingeschränkt werden. Verbesserungen zugunsten der Dienstnehmer:innen – etwa längere Kündigungsfristen oder höhere Entgelte – sind hingegen ausdrücklich zulässig.

Diese arbeitsrechtlichen Neuerungen gelten ausschließlich für freie Dienstverhältnisse, die ab dem 1. Jänner 2026 neu begründet werden. Bereits bestehende freie Dienstverträge mit individuellen Kündigungsvereinbarungen bleiben weiterhin gültig und werden von der Reform nicht berührt.

 

Quellen:

https://www.parlament.gv.at/dokument/XXVIII/ME/46/fnameorig_1709826.html

https://www.ris.bka.gv.at/Dokumente/BgblAuth/BGBLA_2025_I_47/BGBLA_2025_I_47.html

https://www.parlament.gv.at/gegenstand/XXVIII/ME/36

 

Autor: Weka-Redaktion (cva)

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